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这一切始于一个简单的念头：如果我和首席执行官们坐在一处，却全然不问及他们的公司，会怎么样？
我在大约十年前想到了这个点子，之前我做了很多年记者，每每在采访首席执行官的时候问一些符合预期的事情：他们促进增长的计划，竞争态势，驱动他们所在行业的经济力量。但我发现自己花越多时间做这样的事情，就越是想要问及更广泛的主题——不提转型、扩张、迈向云端，而是问问他们如何领导员工，如何聘用人员，以及他们给出的或希望有人能给他们的人生建议。
由此有了525篇“角落办公室”(Corner Office)专栏文章，它们每周都会提醒我们，这样的问题可以引出意料之外的答案。
我遇到的一位首席执行官小时候住在泥土地面的房子里，还有一位逃离了她所在的那个危险社区的毒品和黑帮。我听说了各种不同的培育企业文化的方法，从去掉头衔，到每月两次为所有员工的家提供保洁服务，作为挽留人才的手段。
此外，首席执行官们面试应聘者的创造性方法不断让我感到惊奇，其中包括把车钥匙扔给应聘者，让对方开车带自己去一个吃午餐的地方，或者问应聘者他们有多古怪，评分范围是1到10。
诚然，并非所有首席执行官都是智慧的化身。而且正如新闻报道常常提醒我们，他们中的一些人是存在很大缺陷的。
即便如此，有一点也毫无疑问：首席执行官们是在管理、领导和人类行为中发现规律的一个极佳观测点。
我写“角落办公室”专栏已有将近十年，这会是最后一篇——从所有采访以及500万字的谈话记录中，我学到了领导力方面的宝贵经验教训，听说了不少精彩的故事。下文列出了其中格外突出的一些。
人们常常试图破解成为首席执行官的最佳途径。财务人员比营销人员更有优势吗？你应该派驻到过多少个国家？经验多样化是很好，但在多大程度上，经验广泛也意味着缺乏侧重点？
这是一个自然的冲动。在如今这个《点球成金》(Moneyball)和大数据的时代，为什么不寻找规律呢？
问题是，这个世界并不是这样运行的。有太多的变量，很多都不是你能控制的，包括运气、时机和个人性格契合度。
我采访过的首席执行官们的职业轨迹大相径庭，想从中找出规律很难，而且，我们对将来注定要经营大公司的全优生和班长的刻板印象，和许多首席执行官并不相符。我见过一些戏剧、音乐和教育领域出身的首席执行官。还有些人在学校的成绩很差。
那么，如何解释这些现象呢？除了努力和有毅力这些显而易见的品质外，还有哪些品质可以解释这些人为什么最终获得了最高职位？
我注意到三个反复出现的主题。
首先，他们有一个共同的思维习惯，对它的最佳描述是“实用的好奇心”。他们往往质疑一切。他们想知道事情是如何运转的，还想知道如何才能运转得更好。他们对人以及他们背后的故事感到好奇。
第二，首席执行官们似乎喜欢挑战。不舒适是他们的舒适区。
“通常，不管遇到什么问题，我真的都很喜欢。我喜欢靠近火，”资深银行业高管阿卡迪·库尔曼(Arkadi Kuhlmann)说。“我发现，有些人有这种欲望，有些人没有。我是天生被火吸引。所以我认为，那是你的一个特点，在你的DNA里。”
第三个主题是他们如何在通往顶峰的路上管理自己的职业。他们专注于把目前的工作做好，以便获得晋升。
这可能听起来显而易见。但很多人似乎更关心他们想要的工作，而非他们正在做的工作。
这并不意味着没有雄心。无论如何，都要有职业目标，与上司们分享你的目标，学习你能学到的关于更广泛商业运作的一切。是的，要了解公司政治（尤其要注意那些试图把所有功劳都揽在自己身上的人）。
不过，还是要专注于建立一个成功的履历，那样人们才会继续把赌注押在你身上。
关于领导力最重要的事——第一部分
因为做领导是一件很难的事，所以人们总是很愿意听人说：“有一点你必须明白。”这样的标题是商业网站的点击诱饵。
要是真这么简单就好了。某一点不一定比另一点更重要。人很复杂。最好把做领导看作一系列悖论。
例如，领导者需要谦虚，需要去了解他们不知道的事情，但他/她必须有信心在不确定的情况下做出决定。有点混乱有助于创造和创新，但太过混乱会让人感觉处于无政府状态。你需要同情、关心别人，但如果有些人拖垮了团队，你也要准备好让他们离开。你必须创造一种紧迫感，同时也要有耐心把团队中的每一个人都带上。
关于领导力最重要的事情——第二部分
有本事强迫我照你的意思办。
尽管我是这么写的，但如果非要列出高效能领导所必须具备的几项最重要的素质，我会把诚信可靠排在第一位。
我们都会根据自己的观察和经验对老板产生某些直觉：我们相信他们的做法对头吗？他们会对我们坦诚相待，不隐瞒真相吗？他们也会有自己的错误吗；他们会奖惩分明吗？他们会真正关怀员工，而不仅仅是把他们视为资产吗？他们是否既擅长向上管理又擅长向下管理？
“如果你想领导他人，就必须得到他们的信任，不真诚的人是得不到信任的，”福特汽车公司(Ford Motor Co.)首席执行官詹姆斯·哈克特(James Hackett)说。
你应该尊重和你一起工作的人，就像尊重值得信赖的自家亲戚。好莱坞高管杰弗里·卡岑伯格(Jeffrey Katzenberg)的逻辑很难找到破绽：
“顾名思义，只要有领导，就会有下属，你其实并不比下属强多少，”他说。“我相信，下属的素质同你给予他们的尊重直接相关。重要的不是他们有多尊重你。而是你有多么尊重他们。这是最关键的。”
“文化简直就像宗教”
随着公司的逐步发展，可以想见，发展企业文化是很多公司的必经之路。到了一定阶段，领导团队会确立一整套价值观，从而塑造公司文化。这样的价值观清单到处都是——有的长有的短，有的可想而知，有的千奇百怪。
但是这样的方式产生了一个显而易见的问题：在实践中有没有什么最佳做法？我注意到一些规律。
一般来说，少比多好。事实上，当我向首席执行官们问起公司的价值观时，如果重点超过五个，他们往往就很难记清。如果连老板自己都记不住，那别人还能记住吗？
当然，有些人可能不同意我的这个观点，包括非常成功的对冲基金布里奇沃特投资公司(Bridgewater Associates)的创始人雷·达利奥(Ray Dalio)，他为公司员工制定了数百条原则。但是不妨做一个思想实验：给那些把价值观写入明文章程的公司的员工做个突击测验，看看这么多内容他们是不是都知道，那么会怎样呢？
价值观需要不断强化，而不仅仅是简单的重复。例如，许多公司都会将其价值观纳入招聘和解聘过程，并且奖励能够实践这些价值观的员工。“文化简直就像宗教，”投资公司RLJ Cos.董事长罗伯特·L·约翰逊(Robert L. Johnson)说。“人们接受它，信仰它。你可能会容忍一点异端，但不会太多。”
男与女的比较（唉）
男人和女人领导的方式有差异吗？我被无数次问过这个问题。早些时候，我非常努力地去发现差异。但是任何概括性的说法最终都站不住脚。
当然，人们领导的方式有种种差异。但是，根据我过去十年采访众多高管的经验，这些差异更有可能是由其他因素导致的，比如性格是内向型还是外向型，思维方式是分析型还是创意型，甚至成长环境是大家庭还是小家庭。
诚然，要想获得最高职位，女性无疑要比男性面临更强大的阻力。其中许多阻力直至她们成为首席执行官之后依然存在。
但是对于实际的领导工作来说呢？都是一样的，不管负责人是男还是女，他们都必须设定愿景，建立文化氛围，培养团队精神，做出艰难的决定。所有这一切都需要平衡无数的领导悖论，与此同时还要激发起他人的信任。
我只有一个问题要问你
我向每个领导者都提出过一个简单的问题：你是怎么雇人的？结果听到了各种各样的不同答案，实在令人惊喜。就在几个星期前，我仍然能够听到前所未闻的面试问题。
比如上个月，汉堡王(Burger King)母公司的首席执行官丹尼尔·施瓦茨(Daniel Schwartz)告诉我，他喜欢问应聘者：“你是聪明人，还是勤奋工作的人？”（是的，这个问题有正确答案，他说：“公司希望录取勤奋的雇员，你会惊讶于有那么多人告诉我，‘我不需要勤奋工作，我很聪明。’真的吗？谦卑可是很重要的。”）
他们的创意无疑是出于现实需要。应聘者都是训练有素的，常见的问题他们都能料得——“你最大的优点和缺点是什么？”——首席执行官们必须提出猝不及防的问题，才能绕过他们精心修饰的外表。
这启发我和许多首席执行官玩起了一个游戏：如果你只能问一个问题，你必须根据对这个问题的回答当场决定是否聘用这个人，你会问什么呢？
我推荐鲍勃·布伦南(Bob Brennan)接受采访时所说的问题，他目前是CA科技(CA Technologies)软件公司的执行董事，在我采访他的时候，他在记录管理公司铁山(Iron Mountain)担任首席执行官。
“我想知道人们是否真正乐于谈论自己，”布伦南说。“所以，如果我问你，‘你最喜欢你父母身上什么品质，最不喜欢什么品质？’你听了可能会勃然大怒，或者好奇我为什么这样问，又或者只会坦白告诉我一切。显然，如果你发怒，那么你适应环境的能力就太脆弱了。”
问出这样的问题是否太过分了？我把这一点留给人力资源专家们去辩论。
但是，我觉得这个问题堪称最好的水晶球，可以预测申请者受雇之后几周、几个月乃至几年之内的表现。毕竟，人们经常会表现出父母所喜爱的素质，努力不做父母不喜欢的事。
我最喜欢的故事
这是我在采访咨询公司埃森哲(Accenture)的首席执行官比尔·格林(Bill Green)时听来的。我问他是怎样招聘的，在采访接近尾声的时候，他分享了这件趣事：
“我去巴布森学院(Babson College)招聘。那是1991年的事。招聘到了最后一天——我拿到这么一份简历，它后面附着一张蓝色的表单，上面是所有我要求填写的东西，他的简历就写在最上面。他的简历很短——没有俱乐部经历，没有运动经历，什么都没有。只有：巴布森，学分绩点3.2。金融专业。工作经验：山姆餐厅，详情请垂询。
“那是当天的最后一份简历，我已经看过了各种各样的卖弄，各种作品集，还有海外学期的经历。这个家伙来了，他往我对面一坐。他的名字就叫山姆，我说：‘山姆，我问你。你上学期间除了学习还干什么？’他说：‘嗯，山姆餐厅。这是我家的生意，我星期五上完课就过去工作，干到打烊。我星期六整天都在那儿工作，干到打烊，我星期天整天都在那儿工作，干到打烊，然后我就开车回巴布森。’“我在蓝色表单上写道，“雇他”。他有性格。他面临一系列的挑战，找到了二者兼顾的办法。”
格林进一步阐述了他所说的这种品质。
“这是敬业精神，”他说。“你可以看出这个人为适应环境，给自己设计了一条道路。他没有要求任何帮助。他没有成为环境的受害者。他只是说，‘这是我爸爸的生意，我就在那儿工作。’自信。骄傲。”
关于职业与生活的最佳建议
我心目中的最佳职业建议来自支付处理公司第一数据(First Data)的副董事长以及韦莱集团(Willis Group Holdings)的前首席执行官约瑟夫·普卢梅里(Joseph Plumeri)。他告诉我，自己职业生涯的最大转折点都来自偶然的会面，因此他建议：“多往外跑”。
“这意味着，如果你多走出去，你就能多认识人，多做事情，主动参与和被动卷入，这样就会发生一些事情，”他说。“我生活中的两件大好事都是偶然发生的，只是因为当时我在场。”
普卢梅里最早学到这一课是在法学院读书期间找工作的时候。他挨家挨户拜访各种律所，也去了一家名叫科根、柏林德、韦尔与莱维特(Cogan，Berlind，Weill＆Levitt)的公司。他设法和其中一个合作伙伴桑迪·韦尔(Sandy Weill)一起聊了聊，对方告诉年轻的普卢梅里，这是一家经纪公司，不是律师事务所。
尽管这一刻非常尴尬，但两人还是成了朋友，韦尔给了他一份兼职工作。随着这家公司发展成为花旗集团(Citigroup)，普卢梅里也获得了升职，他在那里工作了32年，其中很多职务都是最高领导。
“我告诉人们，多多露面，参与其中，多往外跑，”普卢梅里说。“好事总会来的，但你必须在场才行。”
